背景 勞動(dòng)合同制度是我國(guó)與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的勞動(dòng)制度的核心內(nèi)容。規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系必須從規(guī)范勞動(dòng)合同開(kāi)始。 1994年《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》頒布實(shí)施以后，全國(guó)開(kāi)始普遍實(shí)行勞動(dòng)合同用工制度。勞動(dòng)法第106條規(guī)定：“省、自治區(qū)、直轄市人民政府根據(jù)本法和本地區(qū)的實(shí)際情況，規(guī)定勞動(dòng)合同制度的實(shí)施步驟，報(bào)國(guó)務(wù)院備案”。我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后，經(jīng)濟(jì)體制完全實(shí)現(xiàn)了市場(chǎng)化，勞動(dòng)關(guān)系也因此而發(fā)生了本質(zhì)的變化。不同性質(zhì)和不同形式的經(jīng)濟(jì)組織并存，用工形式也越來(lái)越復(fù)雜，如勞務(wù)工、農(nóng)民工、不定時(shí)用工、外來(lái)工等等，勞動(dòng)合同不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，或不簽訂勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同流于形式。勞動(dòng)法典關(guān)于勞動(dòng)合同的一些規(guī)定已經(jīng)不能適應(yīng)勞動(dòng)關(guān)系變化的要求了。據(jù)全國(guó)人大常委會(huì)透露，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)納入今年的立法程序，有關(guān)方面也開(kāi)始了廣泛調(diào)查研究工作。勞動(dòng)合同立法工作引起了全社會(huì)的關(guān)注。 本報(bào)辟出專版邀請(qǐng)中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院副教授張喜亮、北京巴特尼化工公司人力資源部經(jīng)理周祈軍和北京同聯(lián)廣順勞動(dòng)事務(wù)咨詢中心主任張攀順等勞動(dòng)關(guān)系方面的資深人士，就勞動(dòng)合同立法的有關(guān)問(wèn)題從不同角度發(fā)表其觀點(diǎn)，希望引起讀者注意。制定勞動(dòng)合同法必須解放思想北京同聯(lián)廣順勞動(dòng)事務(wù)咨詢中心主任 張攀順  《勞動(dòng)合同法》進(jìn)入立法程序，對(duì)于完善勞動(dòng)法律制度構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系將有積極作用。筆者認(rèn)為，制定《勞動(dòng)合同法》必須要體現(xiàn)國(guó)情，解放思想，遵循法律邏輯。 第一，必須體現(xiàn)國(guó)情。我國(guó)勞動(dòng)力供大于求的狀況將長(zhǎng)期存在，如果一味地像發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家一樣，任憑市場(chǎng)促進(jìn)就業(yè)，顯然不適合我國(guó)國(guó)情，《勞動(dòng)合同法》必須體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的原則。在我國(guó)的用人單位管理理念中，職工的民主權(quán)利和法律意識(shí)都沒(méi)有真正樹立起來(lái)，賦予工會(huì)在勞動(dòng)關(guān)系中對(duì)用人單位制衡的權(quán)利就顯得十分必要，工會(huì)應(yīng)當(dāng)在招工、人力資源管理及勞動(dòng)關(guān)系終止等各個(gè)環(huán)節(jié)充分發(fā)揮作用。用人單位招用員工的決策須征求工會(huì)或職工的意見(jiàn)，保障新員工的進(jìn)入不構(gòu)成對(duì)既有員工工作崗位的威脅。用人單位制定涉及職工的管理制度必須要有工會(huì)代表或職工代表參加討論，避免發(fā)生不利于職工行使權(quán)利和履行義務(wù)的現(xiàn)象。訂立和續(xù)訂、變更勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)保障工會(huì)充分行使對(duì)職工“指導(dǎo)和幫助”的權(quán)利。工會(huì)法及勞動(dòng)法所規(guī)定的工會(huì)知情權(quán)在《勞動(dòng)合同法》中應(yīng)當(dāng)?shù)玫綇?qiáng)化。 第二，突破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理思想傾向的束縛。目前，我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理傾向仍然在束縛著我們的思維方式。比如，關(guān)于解除勞動(dòng)合同用人單位對(duì)職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯?wèn)題，在現(xiàn)行的法律法規(guī)及政策中大都做了上限規(guī)定，如“最多不得超過(guò)十二個(gè)月”、“工作滿一年支付一個(gè)月的工資”等等。《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)勇于突破這些束縛。關(guān)于補(bǔ)償職工的上限設(shè)計(jì)，當(dāng)時(shí)主要的一個(gè)想法就是擔(dān)心國(guó)有資產(chǎn)的流失。從現(xiàn)在的情況看，我國(guó)多數(shù)的國(guó)有企業(yè)已改制為非國(guó)有性質(zhì)，如果《勞動(dòng)合同法》繼續(xù)堅(jiān)持對(duì)被解除勞動(dòng)合同的職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)纳舷抟?guī)定，就不能體現(xiàn)勞動(dòng)法典的“保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”的原則，也不利于用人單位對(duì)勞動(dòng)力資源的合理配置。按照國(guó)際慣例，在勞動(dòng)關(guān)系中，對(duì)職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)遵循就高不就低、限制最低標(biāo)準(zhǔn)的原則。 第三，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)彌補(bǔ)勞動(dòng)法典中的缺憾。執(zhí)行了十幾年的勞動(dòng)法，由于種種原因關(guān)于勞動(dòng)合同的規(guī)定或不合實(shí)際或存在著邏輯的悖論，所有這些，應(yīng)當(dāng)在《勞動(dòng)合同法》中得到補(bǔ)充和糾正。 從法理上看，合同關(guān)系的一個(gè)基本內(nèi)容就是“優(yōu)先續(xù)訂權(quán)”，而我國(guó)勞動(dòng)法律、法規(guī)及勞動(dòng)政策均沒(méi)有勞動(dòng)合同“優(yōu)先續(xù)訂權(quán)”的規(guī)定。勞動(dòng)法第二十條第二款規(guī)定“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。”此規(guī)定，從法理上分析，貌似遵循了“平等自愿”的原則，實(shí)則用人單位擁有了續(xù)訂勞動(dòng)合同主動(dòng)權(quán)。建議《勞動(dòng)合同法》增加非過(guò)錯(cuò)職工續(xù)訂勞動(dòng)合同的“優(yōu)先權(quán)”，續(xù)訂期限應(yīng)與當(dāng)事人協(xié)商確定，工作滿十年者，職工擁有續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)。  勞動(dòng)合同法應(yīng)減少政策干預(yù)北京巴特尼化工有限公司人力資源部經(jīng)理 周祈軍 現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)已不能完全適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展變化的要求，制定《勞動(dòng)合同法》勢(shì)在必行。 一、完善合同立法減少政策干預(yù) 勞動(dòng)合同訂立及管理主要依據(jù)的是政府的行政政策，用人單位有時(shí)跟不上政府政策的變化。再者，現(xiàn)行規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的法律、法規(guī)和政策比較零散，對(duì)用人單位勞動(dòng)關(guān)系管理的授權(quán)亦不十分明確，勞動(dòng)關(guān)系管理混亂及勞資糾紛頻發(fā)便不難理解了。 招用應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，按照政府最新的規(guī)定，須首先簽訂一個(gè)三方協(xié)議。這個(gè)協(xié)議與勞動(dòng)合同是怎樣的關(guān)系，是否具有法律效力呢？由于校方的不負(fù)責(zé)任，如畢業(yè)生健康檢查不嚴(yán)，致使用人單位不便錄用，往往會(huì)出現(xiàn)糾紛。還有，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)“見(jiàn)習(xí)期”的規(guī)定至今尚未廢除，這樣一來(lái)，“見(jiàn)習(xí)期”與勞動(dòng)合同的“試用期”兩者的關(guān)系就不好處理。按照規(guī)定，“見(jiàn)習(xí)期”是一年而“試用期”則最多不超過(guò)六個(gè)月，兩者都是強(qiáng)制性的規(guī)定，用人單位無(wú)所適從。勞動(dòng)合同解除問(wèn)題，勞動(dòng)法典對(duì)此有一些規(guī)定，勞動(dòng)行政部門也做了很多政策性規(guī)定，而政府的規(guī)定與勞動(dòng)法典的規(guī)定尚不完全一樣，致使職工與用人單位因此時(shí)常發(fā)生一些糾紛。《勞動(dòng)法》第二十八條規(guī)定，依據(jù)本法第二十四條解除勞動(dòng)合同依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)行政部門則對(duì)此解釋為勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)事人協(xié)商解除勞動(dòng)合同究竟是誰(shuí)首先提出的，其證據(jù)難以掌控，由此也常常發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。 有鑒于此，筆者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)減少政策的干預(yù)，這是保證勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)穩(wěn)定的關(guān)鍵所在。 二、統(tǒng)一解除勞動(dòng)合同程序 現(xiàn)行勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)合同解除有三個(gè)層次的規(guī)定，第一是當(dāng)事人雙方協(xié)商解除，第二是用人單位單方解除包括經(jīng)濟(jì)裁員，第三是職工單方解除。《勞動(dòng)法》第二十九條作出了限制解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。建議《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定解除勞動(dòng)合同程序。 解除勞動(dòng)合同的程序規(guī)定，現(xiàn)行勞動(dòng)法典及勞動(dòng)政策都有一些規(guī)定，并散見(jiàn)于不同的法律、條文和政策之中，建議《勞動(dòng)合同法》綜合各種規(guī)定，制定統(tǒng)一的限制程序。由于用人單位對(duì)《工會(huì)法》等其它法律的淡漠，往往忽略了這些重要的程序性規(guī)定，由此也產(chǎn)生了不少勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位往往因此而敗訴。建議《勞動(dòng)合同法》不僅要規(guī)定解除勞動(dòng)合同的前置程序，還要規(guī)定必要的后置程序，便于用人單位依法操作。 三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn) 現(xiàn)行勞動(dòng)法律、行政法規(guī)及勞動(dòng)政策都有一些關(guān)于用人單位單方解除與職工的勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。用人單位單方解除與職工的勞動(dòng)合同須承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，《勞動(dòng)合同法》不宜作出高限規(guī)定而應(yīng)當(dāng)明確最低補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。另外，《勞動(dòng)合同法》還須明確授權(quán)用人單位在法定的最低經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)之上，根據(jù)實(shí)際情況作出本單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。比照國(guó)際慣例，我國(guó)關(guān)于用人單位解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的一些政策，還存在著明顯的差距。 勞動(dòng)合同法應(yīng)合理規(guī)定合同期限中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院副教授 張喜亮 勞動(dòng)合同期限不僅關(guān)系到對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，其實(shí)也關(guān)系到用人單位的發(fā)展大計(jì)。21世紀(jì)人才最重要，這是盡人皆知的道理。所以，在勞動(dòng)合同立法中，必須充分考慮到勞動(dòng)合同的期限問(wèn)題。勞動(dòng)者所擁有的勞動(dòng)力，實(shí)際上是一種絕對(duì)的消耗品，在當(dāng)今社會(huì)，勞動(dòng)是人們的謀生手段。勞動(dòng)力的消耗呈遞減趨勢(shì)，因此說(shuō)，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中，就個(gè)人而言是弱者。勞動(dòng)者如果不能受到法律的強(qiáng)制力之保護(hù)，無(wú)論是在理論的層面還是在實(shí)踐層面都是荒謬的。從用人單位方面看，對(duì)于那些年輕的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，技能的訓(xùn)練是一種投資，而在技術(shù)成熟以后不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用便是一種的浪費(fèi)。我國(guó)勞動(dòng)法頒布實(shí)施以來(lái)，由于“減員增效”等觀點(diǎn)引導(dǎo)，勞動(dòng)合同短期化的傾向越來(lái)越嚴(yán)重，同時(shí)，也有越來(lái)越多的用人單位為技術(shù)熟練職工的流失而困擾。有鑒于此，筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)高度重視勞動(dòng)合同期限的定位。現(xiàn)行的勞動(dòng)法律、法規(guī)實(shí)際上傾向于固定期限的勞動(dòng)合同保護(hù)，對(duì)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的行為并沒(méi)有足夠的鼓勵(lì)。 《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)合同期限的規(guī)定主要有兩個(gè)方面：第一，勞動(dòng)合同的試用期；第二，有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。 試用期問(wèn)題，現(xiàn)行《勞動(dòng)法》第二十一條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。”我們認(rèn)為，對(duì)勞動(dòng)合同試用期做出授權(quán)性規(guī)定或商定性規(guī)定，并非妥當(dāng)。就試用期的法律意義而言，應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方相互適應(yīng)的過(guò)程，這也是符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的。可是在實(shí)踐中，這樣的法律定位，實(shí)際上約定試用期的權(quán)利只在用人單位一方。用人單位堅(jiān)持約定試用期，勞動(dòng)者只能接受，否則勞動(dòng)合同便不能締結(jié)。從另一方面看，對(duì)于那些從事必須持證上崗工種的勞動(dòng)者則須強(qiáng)制約定試用期，而不能任由勞動(dòng)合同當(dāng)事人自由約定。由于工作需要，一些必須按規(guī)定持證上崗工種的勞動(dòng)者，可以在錄用后考取相應(yīng)的技術(shù)資格證書再上崗。與這些勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同就必須強(qiáng)制約定試用期，試用期內(nèi)不能取得國(guó)家要求的技術(shù)資格證書便可以終止勞動(dòng)合同。所以，勞動(dòng)合同法應(yīng)當(dāng)對(duì)于試用期作出合理定位，既要體現(xiàn)簽訂用工的靈活性，也要保證勞動(dòng)合同的嚴(yán)肅性。 勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)短問(wèn)題，從發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)看，大多鼓勵(lì)用人單位與員工保持無(wú)固定期限的勞動(dòng)關(guān)系。就我國(guó)的實(shí)際情況，勞動(dòng)力供大于求，勞動(dòng)者就業(yè)相對(duì)難度較大，對(duì)那些在同一單位付出了青春的職工而言，一旦失業(yè)便再難就業(yè)，目前的“4050”人員現(xiàn)象就是例證。實(shí)際上，人到中年是技術(shù)最純熟的時(shí)期，期滿而不能續(xù)訂勞動(dòng)合同，對(duì)于用人單位而言往往是一大損失。同時(shí)，這些職工畢竟為單位付出了最好的年華，對(duì)本單位的發(fā)展做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)；如果因年齡而終止或解除勞動(dòng)合同，勢(shì)必對(duì)管理文化產(chǎn)生負(fù)面影響，歸根到底對(duì)單位是不利的。再者，這些人員如果都被迫離開(kāi)勞動(dòng)崗位，也將造成巨大的社會(huì)負(fù)擔(dān)乃至社會(huì)問(wèn)題。有鑒于此，筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)適度干預(yù)并鼓勵(lì)用人單位與職工建立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。如期滿終止勞動(dòng)合同的，用人單位必須向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則不得終止勞動(dòng)合同；在該用人單位工作累計(jì)10年以上的，職工提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位須訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，等等。鼓勵(lì)用人單位無(wú)固定期限用工，既有利于對(duì)職工的勞動(dòng)權(quán)益的保障，也有利于用人單位的發(fā)展，更有利于社會(huì)的穩(wěn)定，因此，筆者建議勞動(dòng)合同法應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)這一原則。 用人單位的性質(zhì)及生產(chǎn)等等諸多原因，決定其用工的勞動(dòng)合同期限也不盡相同。筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)原則上規(guī)定用人單位制定勞動(dòng)合同期限短、中、長(zhǎng)期的期限序列，建立和完善相應(yīng)的規(guī)章制度，職工和工會(huì)都應(yīng)當(dāng)參與這些規(guī)章制度的制定。再者，勞動(dòng)合同法應(yīng)當(dāng)設(shè)置這樣的程序：用人單位終止和續(xù)訂與職工的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。這樣的程序設(shè)計(jì)更有利于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，也是符合勞動(dòng)法典立法精神的。  相關(guān)鏈接 我國(guó)《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定 第十六條勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。 第十七條訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。 第十九條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款： （一）勞動(dòng)合同期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；（四）勞動(dòng)報(bào)酬；（五）勞動(dòng)紀(jì)律；（六）勞動(dòng)合同終止的條件；（七）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。 勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。 第二十一條勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。