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勞動權益保護十大問題
來源：www.ruogucaotang.net 作者：溫州驗廠網 發布時間：2007-06-05
招聘中的歧視現象
我公司因生產經營的需要，欲招聘3名技術人員。應聘者須滿足下列條件：1.男性；2.大學本科以上學歷；3.具有兩年以上工作經驗……
這樣的招聘啟事，極為普遍，在各類媒體上到處可見，人們已經熟視無睹。但實際上，它是違反勞動法的，只招“男性”的條件，侵犯了女性與男性的平等就業權，違反了勞動法中“不得以性別為由拒絕錄用婦女”的規定，是就業歧視的一種普遍表現。由于現行的勞動法沒有對這種違法行為予以法律制裁的明確規定，加之一些廣告制作部門、發布部門及廣告的審核部門沒有認真地履行審查的職責，才讓這種違反勞動法的招聘廣告充斥我們的耳目。
求職者無權平等協商勞動合同條款
勞動法規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。但很多企業往往將一份已經格式化、定型化的勞動合同擺在求職者面前，求職者只有同意簽訂或不同意簽訂的選擇自由，而很少有或根本沒有協商或修改勞動合同條款的權利。求職者為了得到一份工作，盡管心里對企業提出的勞動合同條款十分不滿，有時也只能求全屈就。長此下去，訂立勞動合同的“契約自由”將會逐漸演變成為企業單方的契約自由。這種局面是與勞動合同當事人意思自治的法律精神不相符的。
只對單方設定合同違約金
企業與員工在勞動合同中約定違約責任是符合勞動法的，但現實中，一些企業在違約條款的內容上對勞動者很不公平，如經常可見這樣的勞動合同條款：“若勞動者違約解除勞動合同，應當向用人單位承擔違約金5萬元。”可是，當你看遍了所有合同條款后發現，對用人單位違約解除勞動合同應承擔的違約責任，合同中卻只字未提。這種顯失公平的勞動合同條款，對勞動者十分不利。企業用這樣的合同條款形式對待員工的做法，是典型的以強凌弱、以大欺小的行為，侵犯了勞動者的合法權益。
試用期中企業隨意解除合同
一個外資企業的人事經理這樣對新來的員工說：“你正處在試用期，跟正式工不一樣，所以我勸你好好干，別惹老板生氣，不然的話，老板會在試用期隨時解除你的勞動合同。”現實中，許多企業老板是這么說的，也是這么做的。很多人認為，勞動者和用人單位在試用期內，不需要任何理由地可以隨時與對方解除勞動合同。但這是一種錯誤的認識和做法，根據勞動法的規定，用人單位在試用期間證明勞動者不符合其錄用條件以后，才可以單方解除勞動合同。也就是說，盡管員工在試用期內，用人單位也不能不講任何理由地說不要這個員工就不要了。企業對試用期內的員工采取“老板想讓你走，你就得馬上走”的做法，是濫用勞動法給予企業的在試用期內單方解除勞動合同權的行為。
工資侵權
當前，企業在員工工資問題上違反勞動法的情況是最為突出的。據統計，因工資引發的勞動爭議案件數量，已經連續數年占據全市勞動爭議案件的排行第一。常見的企業拖欠及克扣勞動者的工資情形有：1.支付勞動者的工資違反最低工資規定；2.以企業虧損為名停發勞動者工資；3.強迫勞動者加班，對不參加加班的員工扣工資；4.企業隨意克扣員工工資；5.企業隨意拖延支付工資；6.要求職工入股或向職工集資，對不愿參加的職工強行按比例扣出工資作為股金或集資款；7.不按勞動合同中約定的時間向勞動者支付工資；8.以實物代替現金支付工資；9.員工離職時，以交接工作為由拖欠最后一個月工資；10.謊稱員工工作失誤，克扣員工工資。
企業變更勞動合同內容不商量
勞動法規定，勞動合同變更應遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。任何一方當事人不得擅自變更，否則要承擔相應的法律責任。但現實中，企業不與員工協商，就單方面改變勞動合同內容的情況時有發生，集中反映在工作崗位和員工工資的問題上。如，有的企業隨意調整員工的工作崗位，員工對此不滿，拿著對工作崗位有明確約定的勞動合同找企業說理時，企業便以可以行使用人自主權為由，逼迫員工就范。還有的企業，以企業有工資分配自主權為由，隨意單方面降低在勞動合同中明確約定的員工工資。很顯然，上述這些用人單位單方面變動勞動合同內容的行為，違反了平等自愿、協商一致的原則，是無效的。用人單位應當懂得這樣的道理：職工不是事事都必須服從單位的，單位必須尊重合同。 裁員中的違法行為
從去年起，許多企業，特別是IT企業，掀起了裁員風波。作為勞動關系一方當事人的員工，此時的弱者地位體現得淋漓盡致。企業非法裁員，侵犯員工權益的情況很多，下面列舉一些常見的情形：1.企業沒有任何跡象地通知某員工或某些員工“明天你不用來上班了”，根本無視勞動法的相關規定。2.被裁員工在走之前，要求企業補發拖欠工資，并支付解除勞動合同補償金，可企業老板卻兩手一攤，說了聲“對不起，沒錢”。3.企業利用員工勞動法意識淡薄的弱點，設下圈套，誘導員工辭職，使他們在臨走時得不到任何經濟補償。4.更有甚者，一些企業居然以“不能勝任工作”，或類似遲到兩三次這樣的小事為理由，欲加之罪、何患無辭地給員工湊了些“罪狀”，把他們轟走。
對弱勢群體的損害
勞動者相對于用人單位來說是弱者，所以，國家勞動法出臺對勞動者加以保護。在勞動者這一弱勢群體中，還有一部分更弱的人群，他們需要法律的進一步保護，這就是勞動法第二十九條規定的初衷。該條款中對用人單位解除勞動合同作了限制性規定，禁止用人單位隨意與下列勞動者解除勞動合同：1.患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；2.患病或者負傷，在規定的醫療期內的；3.女職工在孕期、產期、哺乳期內的；4.法律、行政法規規定的其他情形。現實中的企業，有許多違反上述規定的行為。
常見的情況有：1.員工剛一生病住院，就立即以員工身體不能適應本單位工作為由，解除勞動合同，根本不給員工醫療期。2.企業發現某員工懷孕，就千方百計找借口解除勞動合同。3.員工在工作中發生工傷，喪失了部分勞動能力，企業為了甩包袱，給點錢打發走人。
滿足條件卻不訂立無固定期合同
勞動法中關于訂立無固定期限勞動合同有這么一條規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”應該說訂立這條規定的初衷，是為了保護勞動者。但現實中，一些企業為了達到不與職工簽訂無固定期勞動合同的目的，當勞動者在其單位工作十年以上后，要么干脆直接與勞動者終止合同，要么逼迫職工違心地先提出續簽有固定期限勞動合同的書面申請，從而達到不與其簽訂無固定期限勞動合同的目的。 滯留員工檔案
根據勞動部《企業職工檔案管理工作規定》的規定，不管勞動者以哪種方式離開企業，企業均應及時將其個人檔案轉出，企業滯留員工個人（人事）檔案的做法，是錯誤的。現實中，經常會有企業以員工在離開公司時不交培訓費、不退住房、不交納違約金等為理由扣住員工的檔案不放，也不給辦理有關手續。按規定，企業無權以任何理由扣留已離職的員工檔案。即使員工因為拒絕承擔違約責任或賠償企業的損失而不辭而別，企業正確的做法也應該是通過勞動爭議仲裁等法律救濟手段來恢復自己的合法權益，而不應該扣留其個人檔案。企業扣留員工檔案的行為，影響了勞動者的再就業和享受失業保險金的權利，是侵犯員工權益的行為。
我公司因生產經營的需要，欲招聘3名技術人員。應聘者須滿足下列條件：1.男性；2.大學本科以上學歷；3.具有兩年以上工作經驗……
這樣的招聘啟事，極為普遍，在各類媒體上到處可見，人們已經熟視無睹。但實際上，它是違反勞動法的，只招“男性”的條件，侵犯了女性與男性的平等就業權，違反了勞動法中“不得以性別為由拒絕錄用婦女”的規定，是就業歧視的一種普遍表現。由于現行的勞動法沒有對這種違法行為予以法律制裁的明確規定，加之一些廣告制作部門、發布部門及廣告的審核部門沒有認真地履行審查的職責，才讓這種違反勞動法的招聘廣告充斥我們的耳目。
求職者無權平等協商勞動合同條款
勞動法規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。但很多企業往往將一份已經格式化、定型化的勞動合同擺在求職者面前，求職者只有同意簽訂或不同意簽訂的選擇自由，而很少有或根本沒有協商或修改勞動合同條款的權利。求職者為了得到一份工作，盡管心里對企業提出的勞動合同條款十分不滿，有時也只能求全屈就。長此下去，訂立勞動合同的“契約自由”將會逐漸演變成為企業單方的契約自由。這種局面是與勞動合同當事人意思自治的法律精神不相符的。
只對單方設定合同違約金
企業與員工在勞動合同中約定違約責任是符合勞動法的，但現實中，一些企業在違約條款的內容上對勞動者很不公平，如經常可見這樣的勞動合同條款：“若勞動者違約解除勞動合同，應當向用人單位承擔違約金5萬元。”可是，當你看遍了所有合同條款后發現，對用人單位違約解除勞動合同應承擔的違約責任，合同中卻只字未提。這種顯失公平的勞動合同條款，對勞動者十分不利。企業用這樣的合同條款形式對待員工的做法，是典型的以強凌弱、以大欺小的行為，侵犯了勞動者的合法權益。
試用期中企業隨意解除合同
一個外資企業的人事經理這樣對新來的員工說：“你正處在試用期，跟正式工不一樣，所以我勸你好好干，別惹老板生氣，不然的話，老板會在試用期隨時解除你的勞動合同。”現實中，許多企業老板是這么說的，也是這么做的。很多人認為，勞動者和用人單位在試用期內，不需要任何理由地可以隨時與對方解除勞動合同。但這是一種錯誤的認識和做法，根據勞動法的規定，用人單位在試用期間證明勞動者不符合其錄用條件以后，才可以單方解除勞動合同。也就是說，盡管員工在試用期內，用人單位也不能不講任何理由地說不要這個員工就不要了。企業對試用期內的員工采取“老板想讓你走，你就得馬上走”的做法，是濫用勞動法給予企業的在試用期內單方解除勞動合同權的行為。
工資侵權
當前，企業在員工工資問題上違反勞動法的情況是最為突出的。據統計，因工資引發的勞動爭議案件數量，已經連續數年占據全市勞動爭議案件的排行第一。常見的企業拖欠及克扣勞動者的工資情形有：1.支付勞動者的工資違反最低工資規定；2.以企業虧損為名停發勞動者工資；3.強迫勞動者加班，對不參加加班的員工扣工資；4.企業隨意克扣員工工資；5.企業隨意拖延支付工資；6.要求職工入股或向職工集資，對不愿參加的職工強行按比例扣出工資作為股金或集資款；7.不按勞動合同中約定的時間向勞動者支付工資；8.以實物代替現金支付工資；9.員工離職時，以交接工作為由拖欠最后一個月工資；10.謊稱員工工作失誤，克扣員工工資。
企業變更勞動合同內容不商量
勞動法規定，勞動合同變更應遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。任何一方當事人不得擅自變更，否則要承擔相應的法律責任。但現實中，企業不與員工協商，就單方面改變勞動合同內容的情況時有發生，集中反映在工作崗位和員工工資的問題上。如，有的企業隨意調整員工的工作崗位，員工對此不滿，拿著對工作崗位有明確約定的勞動合同找企業說理時，企業便以可以行使用人自主權為由，逼迫員工就范。還有的企業，以企業有工資分配自主權為由，隨意單方面降低在勞動合同中明確約定的員工工資。很顯然，上述這些用人單位單方面變動勞動合同內容的行為，違反了平等自愿、協商一致的原則，是無效的。用人單位應當懂得這樣的道理：職工不是事事都必須服從單位的，單位必須尊重合同。 裁員中的違法行為
從去年起，許多企業，特別是IT企業，掀起了裁員風波。作為勞動關系一方當事人的員工，此時的弱者地位體現得淋漓盡致。企業非法裁員，侵犯員工權益的情況很多，下面列舉一些常見的情形：1.企業沒有任何跡象地通知某員工或某些員工“明天你不用來上班了”，根本無視勞動法的相關規定。2.被裁員工在走之前，要求企業補發拖欠工資，并支付解除勞動合同補償金，可企業老板卻兩手一攤，說了聲“對不起，沒錢”。3.企業利用員工勞動法意識淡薄的弱點，設下圈套，誘導員工辭職，使他們在臨走時得不到任何經濟補償。4.更有甚者，一些企業居然以“不能勝任工作”，或類似遲到兩三次這樣的小事為理由，欲加之罪、何患無辭地給員工湊了些“罪狀”，把他們轟走。
對弱勢群體的損害
勞動者相對于用人單位來說是弱者，所以，國家勞動法出臺對勞動者加以保護。在勞動者這一弱勢群體中，還有一部分更弱的人群，他們需要法律的進一步保護，這就是勞動法第二十九條規定的初衷。該條款中對用人單位解除勞動合同作了限制性規定，禁止用人單位隨意與下列勞動者解除勞動合同：1.患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；2.患病或者負傷，在規定的醫療期內的；3.女職工在孕期、產期、哺乳期內的；4.法律、行政法規規定的其他情形。現實中的企業，有許多違反上述規定的行為。
常見的情況有：1.員工剛一生病住院，就立即以員工身體不能適應本單位工作為由，解除勞動合同，根本不給員工醫療期。2.企業發現某員工懷孕，就千方百計找借口解除勞動合同。3.員工在工作中發生工傷，喪失了部分勞動能力，企業為了甩包袱，給點錢打發走人。
滿足條件卻不訂立無固定期合同
勞動法中關于訂立無固定期限勞動合同有這么一條規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”應該說訂立這條規定的初衷，是為了保護勞動者。但現實中，一些企業為了達到不與職工簽訂無固定期勞動合同的目的，當勞動者在其單位工作十年以上后，要么干脆直接與勞動者終止合同，要么逼迫職工違心地先提出續簽有固定期限勞動合同的書面申請，從而達到不與其簽訂無固定期限勞動合同的目的。 滯留員工檔案
根據勞動部《企業職工檔案管理工作規定》的規定，不管勞動者以哪種方式離開企業，企業均應及時將其個人檔案轉出，企業滯留員工個人（人事）檔案的做法，是錯誤的。現實中，經常會有企業以員工在離開公司時不交培訓費、不退住房、不交納違約金等為理由扣住員工的檔案不放，也不給辦理有關手續。按規定，企業無權以任何理由扣留已離職的員工檔案。即使員工因為拒絕承擔違約責任或賠償企業的損失而不辭而別，企業正確的做法也應該是通過勞動爭議仲裁等法律救濟手段來恢復自己的合法權益，而不應該扣留其個人檔案。企業扣留員工檔案的行為，影響了勞動者的再就業和享受失業保險金的權利，是侵犯員工權益的行為。